Diversité et inclusion en entreprise

Renforcer l’engagement grâce à la diversité et l’inclusion

Selon Peter Drucker, « on ne change pas ce qu'on ne mesure pas ». Les entreprises disposent aujourd'hui d'enquêtes sur les attitudes des employés pour évaluer leurs initiatives de diversité et d'inclusion — en démarche autonome ou intégrée à une enquête existante, comme celle sur l'engagement. Ces mesures permettent de suivre le ressenti des collaborateurs dans toutes les catégories démographiques et d'identifier les groupes les plus exposés au risque de départ, faute de sentiment d'appartenance.

Voici quelques critères clés à suivre en matière de diversité et d'inclusion :

• Le sentiment d'appartenance
• Le sentiment d'être valorisé et respecté
• L'équité de traitement
• L'égalité salariale à responsabilités et compétences égales
• L'ouverture aux idées nouvelles et aux opinions divergentes
• La défense du droit à la non-discrimination au travail

Les initiatives de diversité et d'inclusion peuvent sembler décourageantes tant leur portée paraît vaste. Nos ateliers simplifient la démarche : ils incitent chaque dirigeant à prendre sa part de responsabilité et à identifier ce qu'il peut concrètement faire pour que les autres se sentent inclus. Quand les dirigeants montrent l'exemple par des comportements inclusifs, le changement se propage, un individu à la fois, jusqu'à irriguer toute l'organisation.

Cas pratique : l'exercice « franchir la ligne »

Répartissez les participants en groupes de quatre ou cinq et demandez à chacun de désigner un « étranger » ; les autres deviennent les « initiés ». Faites sortir les étrangers, avec pour consigne de revenir dans le groupe à votre signal et de tenter de décoder le code culturel en vigueur. Pendant ce temps, les initiés conviennent entre eux d'un code culturel propre au groupe, qu'ils ne devront ni révéler ni expliciter — et ils s'interdisent tout échange avec les étrangers tant que ceux-ci n'ont pas percé le code.

Débriefez ensuite l'exercice avec l'ensemble de l'équipe.

• En tant qu'initié, pourquoi ai-je été tenté d'aider un étranger malgré la consigne ?
• Qu'ai-je fait pour parvenir à être accueilli dans le groupe ?
• Comment l'indifférence du groupe à mon égard a-t-elle affecté ma motivation ?
• Quels changements dans l'ambiance du groupe sont perceptibles ?

Les principaux chantiers de l'inclusion

• Le genre, autrement dit l'égalité entre les hommes et les femmes
• Le multigénérationnel : la part de collaborateurs de plus de 55 ans en activité dans l'organisation
• Le handicap : le nombre de collaborateurs, en équivalent temps plein, en situation de handicap à des degrés divers

Où en est la France ?

Avons-nous vraiment progressé ? La politique d'insertion des personnes en situation de handicap par l'emploi a-t-elle produit des changements tangibles ?

Rien n'est moins sûr : les résultats tardent, malgré l'implication des agences de notation éthique. Les actions engagées pour offrir une place professionnelle aux personnes LGBT restent insuffisantes, et les cas de moquerie ou de discrimination demeurent nombreux.

Quelles disparités observe-t-on dans le monde ?

Les pays scandinaves ont une longueur d'avance sur la politique salariale, notamment sur les écarts entre hommes et femmes. En France, on continue trop souvent d'écarter les femmes des postes à forte dimension de leadership. C'est une erreur : aucune étude ne montre que les hommes exerceraient le leadership avec plus de talent que les femmes.

Comment promouvoir la diversité dans la société ?

Il n'existe pas de recette miracle : diversité et inclusion sont des combats quotidiens, qui passent par une évolution des mentalités de toutes les parties prenantes. C'est par la formation des dirigeants et des DRH que la greffe prendra. Développer les compétences managériales aurait un impact favorable et durable sur une politique de l'emploi plus inclusive.

Comment favoriser l'inclusion ?

D'abord par la politique de recrutement, un des leviers clés pour faire évoluer la structure des équipes. Certaines entreprises demandent désormais que les CV ne comportent ni photo ni prénom — une pratique qui progresse chez nos voisins suisses, mais reste encore marginale ailleurs dans le monde.

Qu'est-ce que l'inclusion en entreprise ?

C'est à la fois un état d'esprit et un ensemble de règles. Un état d'esprit, parce que l'inclusion se joue au quotidien. Un ensemble de règles, parce qu'il faut la traduire concrètement, aussi bien dans le recrutement que dans l'évolution de carrière.

Pourquoi la diversité en entreprise ?

Parce qu'elle apporte richesse et innovation. Comment s'adapter aux évolutions technologiques et environnementales quand le mode de pensée des dirigeants reste homogène ? Mission quasi impossible. La diversité, elle, ouvre d'autres façons de réfléchir — et un autre regard sur les choses.

Qu'est-ce que la diversité au travail ?

C'est faire coexister hommes et femmes, personnes en situation de handicap et les autres, au sein des mêmes équipes. Cela demande une vigilance constante de la direction et des managers, pour s'assurer qu'aucune discrimination ne s'installe, ni à l'embauche ni dans l'évolution de carrière.

Qu'est-ce que le management de la diversité ?

C'est gérer la diversité, mais surtout l'anticiper. Cela commence par l'éducation et la formation des managers : ont-ils vraiment les ressources pour faire progresser leur équipe sur ce sujet ? Précisons que diversité ne signifie pas égalité — on pourra parler d'égalité entre hommes et femmes le jour où les postes de direction se répartiront à parité au sein des comités de direction. Le chantier reste également vaste dans la vie politique, à voir comment handicap et égalité femmes-hommes sont traités à l'Assemblée nationale ou au Sénat.

Cet article a été rédigé par Marc Prager.