Ce que j'appelle la culture d'entreprise
La culture d'entreprise, c'est l'ensemble des habitudes de pensée et d'action que les gens partagent sans qu'on les leur rappelle. Elle se voit dans trois situations très concrètes :
- la façon dont une mauvaise nouvelle remonte (ou ne remonte pas) à la direction ;
- la façon dont une décision se prend quand le chef est absent ;
- la façon dont on traite quelqu'un qui a fait une erreur.
Aucune de ces situations ne figure dans un document stratégique. Pourtant ce sont elles qui disent la vraie culture. Un groupe peut afficher la confiance sur ses murs et punir l'erreur dans ses réunions : c'est la réunion qui compte.
Deux couches de culture à ne pas confondre
Dans un groupe international, il y a toujours deux couches qui se superposent. La première est la culture nationale de chaque équipe. La seconde est la culture du groupe, celle qu'on veut partager. Les travaux de Geert Hofstede ont montré que ces deux couches ne fonctionnent pas de la même manière : les différences entre pays portent surtout sur des valeurs profondes, alors que les différences entre organisations portent davantage sur des pratiques visibles.
La conséquence est précieuse pour une direction des ressources humaines. On ne demande pas à des équipes de pays différents d'avoir les mêmes valeurs personnelles. On leur demande de partager des repères d'action clairs, au sein desquels chacun garde sa culture. C'est tout l'intérêt d'une culture d'entreprise bien formulée : elle donne un terrain commun sans effacer les différences.
Trois outils, trois horizons
Pour rendre une culture explicite, j'utilise trois outils qui répondent à trois questions différentes.
| Question | Horizon | Si cet outil manque | |
|---|---|---|---|
| Vision | Vers quoi allons-nous ? | Très long terme, elle recule à mesure qu'on avance | On travaille sans savoir pourquoi |
| Mission | Que faisons-nous maintenant, pour qui ? | Le présent | La vision reste un beau discours |
| Valeurs | Comment décidons-nous ? | À chaque décision | Les arbitrages deviennent arbitraires |
La vision est comme une ligne d'horizon : on marche vers elle, elle ne se rapproche jamais vraiment, et c'est précisément ce qui la rend utile. La mission est la route sous nos pieds, c'est-à-dire ce que nous faisons aujourd'hui et que quelqu'un peut vérifier. Les valeurs sont des règles de décision : quand deux chemins sont possibles, elles indiquent lequel prendre.
Je traite la vision et la mission dans l'article Vision et mission d'entreprise : l'horizon qui recule et la route sous vos pieds, et les valeurs dans Valeurs d'entreprise : des règles de décision pour des équipes de cultures différentes.
Pourquoi un groupe a besoin des trois
Chaque outil seul se dégrade de façon prévisible.
- Une vision seule inspire le jour du séminaire et s'efface le lundi suivant.
- Une mission seule donne un bon cadre d'exécution, mais ne répond pas à la question « pour aller où ? ».
- Des valeurs seules donnent un code de conduite, sans direction commune.
Ensemble, elles forment un système : la vision oriente, la mission ancre dans le réel, les valeurs aident à trancher en route.
Trois observations pour juger votre culture réelle
Avant de formuler quoi que ce soit, je conseille de regarder trois choses sur le terrain.
- La remontée des mauvaises nouvelles. Combien de temps faut-il pour qu'un retard ou un problème arrive jusqu'à la direction ? Dans certaines cultures, annoncer un problème est un acte de loyauté, dans d'autres c'est un risque personnel.
- La prise de parole en réunion. Qui parle, qui se tait, et qui contredit le plus haut gradé ? Le silence n'est pas toujours un accord.
- Les récits qui circulent. Quelles histoires les équipes racontent-elles à une nouvelle recrue ? Elles disent ce que la culture récompense et ce qu'elle redoute.
Ces trois observations donnent une base honnête sur laquelle formuler vision, mission et valeurs, plutôt que de partir d'une page blanche.
Comment j'accompagne une direction
Mon accompagnement tient en trois mouvements. Je commence par écouter : entretiens individuels, observation de quelques réunions. Puis nous formulons ensemble vision, mission et valeurs, en atelier, avec les personnes qui devront les porter. Enfin, nous vérifions chaque formulation sur des décisions réelles et récentes : si une valeur n'aurait changé aucune d'elles, nous la reprenons. Je ne livre pas de texte clé en main, car un cap que l'équipe n'a pas écrit elle-même ne sera pas porté par elle. Pour un projet de ce type, je réponds par un devis personnalisé.
Mettre en mots la culture de votre groupe
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FAQ
Quelle est la différence entre la culture d'entreprise et les valeurs ?
La culture est ce que les gens font réellement, les valeurs sont ce que l'organisation choisit de formuler pour la guider. Le travail consiste à réduire l'écart entre les deux.
Peut-on changer la culture d'une entreprise ?
On peut la faire évoluer, pas la décréter. Le levier le plus puissant est de changer ce que l'on récompense, promeut et sanctionne, bien plus que de changer les discours.
Combien de temps faut-il pour formuler vision, mission et valeurs ?
Cela dépend de la taille du groupe et du nombre de pays concernés. Les ateliers eux-mêmes sont courts, mais le temps d'appropriation par les équipes se compte en mois.
Une culture d'entreprise doit-elle être la même dans tous les pays ?
Le cadre commun doit être le même, les façons de l'incarner peuvent varier. L'important est que les repères d'action soient assez clairs pour être traduits sans perdre leur sens.
Pour aller plus loin
- Vision et mission : un horizon, une route
- Valeurs d'entreprise : des règles de décision
- Se faire accompagner par un coach de dirigeant
Cet article a été rédigé par Marc Prager.