Comprendre le concept d'Assessment
L'Assessment Center n'est pas un lieu physique, comme son nom pourrait le laisser penser, mais une méthode d'évaluation des compétences professionnelles. Cette approche, adoptée par un nombre croissant d'entreprises, a pour principal objectif d'évaluer le potentiel et les compétences de candidats pour un poste à pourvoir, ou de collaborateurs dans le cadre d'une mobilité interne.
Une méthode inspirée de l'armée US
Inspiré des méthodes de formation et d'évaluation militaires, l'Assessment Center a été développé dans les années 1940 par la Federal Emergency Management Agency (FEMA) aux États-Unis, avant d'être largement repris par le monde de l'entreprise. L'Assessment Center se base sur une série de tests conçus pour mettre les candidats en situation. Il peut s'agir de jeux de rôle, d'études de cas, de mises en situation individuelles ou collectives.
En quoi consiste la mise en situation dans un Assessment Center ?
La mise en situation constitue le cœur de l'Assessment Center. Elle permet de créer un environnement qui se rapproche le plus possible de la réalité du poste à pourvoir : entretien difficile à mener, priorisation de tâches sous contrainte de temps, animation d'une réunion avec des points de vue opposés. Les candidats sont alors placés dans une situation concrète, ce qui leur permet de démontrer leurs compétences et leur capacité à répondre à des situations réelles, plutôt que de simplement en parler.
L'avantage de l'Assessment Center est qu'il peut aussi être utilisé en interne pour évaluer les compétences et le potentiel des collaborateurs. Dans notre pratique, nous insistons sur la nécessité d'équilibrer la partie psychométrique — les inventaires de personnalité, comme Hogan, Saville ou CPI — avec des cas pratiques et des mises en situation, pour croiser ce que dit une personne d'elle-même avec ce qu'elle fait réellement lorsqu'elle est mise à l'épreuve.
Les avantages de l'Assessment Center pour les entreprises
Pour les entreprises, l'Assessment Center présente de nombreux avantages. Cette méthode permet d'abord d'obtenir une évaluation plus complète et plus objective du potentiel du candidat. En le mettant en situation, l'entreprise peut évaluer ses compétences de manière directe et concrète, plutôt que de se fier uniquement à son discours en entretien.
De plus, un Assessment Center évalue les soft skills, c'est-à-dire ces compétences dites « douces » qui en disent parfois long sur la personnalité d'un candidat. Le travail en groupe, la communication, l'adaptabilité, la résolution de problèmes : autant de compétences essentielles qui peuvent être observées et mises à l'épreuve lors des exercices proposés en Assessment Center, et qui échappent souvent à un simple échange en face à face.
Les objectifs de l'Assessment Center
Il a pour objectif d'évaluer de manière structurée les compétences, les comportements et le potentiel d'un participant, à travers des mises en situation proches de sa réalité professionnelle. L'objectif d'un Assessment Center est de sécuriser les décisions de recrutement, de mobilité ou de promotion interne, tout en identifiant des axes de développement précis et exploitables dans une logique d'accompagnement durable, que l'on appelle aussi coaching de manager.
Qu'est-ce qu'un Assessment Center exactement ?
Un Assessment Center, est utilisé par les entreprises, les cabinets de recrutement, et les spécialistes de la mobilité interne, pour évaluer les compétences et les aptitudes des candidats à un poste spécifique. Il s'agit d'une série d'exercices et d'activités conçus pour simuler des situations de travail et mesurer des aptitudes précises, comme la capacité de prise de décision, les compétences en leadership ou la communication sous pression.
Les différents types d'Assessment Centers
Il existe différents types d'Assessment Centers, adaptés aux besoins et aux contraintes propres à chaque entreprise. Certains se concentrent sur une seule journée d'exercices collectifs, d'autres combinent plusieurs sessions individuelles étalées sur quelques semaines, en fonction des enjeux du poste concerné et du niveau de responsabilité visé.
Il peut être utilisé dans le cadre d'une mobilité interne, pour identifier des talents, ou pour accompagner le développement professionnel de collaborateurs déjà en poste. Dans tous les cas, il gagne à être suivi d'un débriefing individuel, afin que la personne évaluée reparte avec une lecture claire de ses points forts et de ses axes de progrès, et non avec un simple verdict.
Autres publications sur le même thème
Cet article a été rédigé par Marc Prager.